最想要啥人

　　有潜力 可塑造

　　企业是想要一来就能独当一面的“成品”，还是“潜力股”？

　　三元食品的选择是后者。李萍说，一方面，成熟企业的核心技术团队已经形成，他们具备了培养、传授专业技术的能力与水平，因此需求量基本趋于稳定；另一方面，成熟企业具有良好的、规范的培养环境与发挥平台，能够利用企业文化、管理制度、顶岗轮岗实习、工作成果展示、封闭式训练营、导师制等形式多样的内容，培养、引导新员工成为认同公司企业文化的合格员工。

　　阿里巴巴也认同这个选择，刘湘雯说：“新人可能并不是完美的‘成品’，但给企业带来了活力、新颖的思考角度。所以，目前我们的校园招聘是‘招培一体化’的，也就是说，我们会将招聘和对新人的培训结合起来。在大学生入职后的第一年，我们会通过各类培训帮助他们更快地适应企业氛围，掌握职场所需的基本技能，完成从‘校园人’向‘职场人’的转变。”她介绍，目前，阿里巴巴的团队领导里面也有不少是从大学生入职开始，一路成长起来的。

　　霍尼韦尔中国区人力资源总监沈雁介绍，霍尼韦尔的人才考评常用九宫格体系，横纵坐标分别反映的是行为和业绩。在招聘的时候，霍尼韦尔更看重行为，因为业绩还可以通过公司行之有效的培训体系进行培养。

　　李妍说，不同企业招聘需求不同。就校园招聘而言，各类企业都本着人才培养的目的为未来储备可用之才，因此毕业生身上所具备的潜力尤为重要。对于研究生群体，企业往往会看重他们过往的社会实践和项目经验。对于本科生而言，企业更为关注他们是否具有可塑性。

　　此外，关于大学生学历的问题，李妍说，近年来，各地都在加强“双一流”大学建设，突出学科优势，推进高等教育全面发展，为社会输送更多高水平专业人才。同时，企业的观念也在发生变化，不再一味锁定名校毕业生，而是更看重岗位匹配度、学生的软素质、与企业价值观的融合度等因素。

　　“学历和学校背景是我们招聘过程中的一个因素，但能力才是我们决定是否录取一个新人的关键。招聘过程要经过各个方面的衡量和比较，阿里巴巴没有对于重点高校大学生的偏好，也不会在学历上设置任何‘隐形门槛’，我们始终坚信‘能力取胜’。”刘湘雯说。

　　今年啥计划

　　既招聘 又培训

　　在开展招聘的同时，企业有哪些举措帮助大学生就业呢？

　　李妍表示，58集团每年都会通过秋季与春季两次大规模校园招聘为毕业生提供大量工作与实习机会。同时，还邀请目标学生走进58集团参与开放日活动，近距离体验公司文化。此外，58集团旗下中华英才网每年为大量企业客户提供校园招聘外包服务，帮助用人单位寻找符合其需要的应届毕业生。

　　阿里巴巴目前每年招聘应届大学生1000人左右。除招聘外，阿里巴巴还较为注重人才储备。一方面，积极促进产业界和大学的交流，开发面向大学生的课程，并深入参与和大学联合办学，比如和部分高校合作成立的阿里巴巴大数据学院，学生可以通过高考的招生进入这个二级学院来学习大数据、云计算、AI等跨界的融合交叉学科。另一方面，通过举办面向大学生的比赛，使他们更好地积累经验，用于未来的就业场景之中。比如，阿里巴巴大数据竞赛，让高校学生在大数据时代的背景下，有机会学习和利用阿里巴巴的大数据和云计算平台，尝试解决真实的业务与社会问题。

　　三元食品从2016年开始出台管理培训生项目。从管培生的界定（通用型、定向型）、培养规划（四个阶段）、考核与淘汰、激励与使用等方面策划，让管培生在公司跨部门顶岗轮岗，了解公司业务运营流程，熟悉岗位工作情况，经过考核后安排定岗，并逐步培养可胜任更高层次管理需要的应聘毕业生。

　　霍尼韦尔每年招募100名左右的大学毕业生，除了管培生项目和“星计划”大学生创新大赛外，还实施“霍尼韦尔卓越科学与工程计划”。通过该计划，霍尼韦尔每年邀请1—2位诺贝尔物理学或化学奖得主访问中国，与大学师生分享其个人学习、科研和工作的亲身经历，探讨科学和工程的重要性以及对企业研发、新产品开发等领域的影响，激励广大学子探索和从事科学和工程事业。（本报记者  王昊男  励  漪  方  敏  周珊珊）