文/图 羊城晚报记者 董柳

　　通讯员 叶其颖 唐亚玲 张静霞

　　18日上午，广州市中级人民法院召开新闻发布会，公开发布广州法院女职工权益保护典型案例。这是该院首次向社会公布女职工权益保护典型案例，旨在通过“以案释法”的方式发挥司法的教育引导功能，为社会大众的行为起到引领、规范作用，助力构建和谐劳动关系。

　　广州中院副院长陈淡卿作主题发言时介绍，近年来，广州中院民事庭紧紧围绕习近平总书记提出的“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”目标，认真贯彻《中华人民共和国妇女权益保障法》，依法履职，大胆创新，公正高效审判案件，为维护妇女权益提供了有力的司法保障，并获评“全国维护妇女儿童权益先进集体”荣誉称号。

　　1广州女职工维权案件数量呈现增长趋势

　　随着全面二孩政策的深入实施及妇女维权意识的增强，广州法院女职工维权案件数量呈现增长趋势。据统计，2015年-2018年广州两级法院审结女职工权益纠纷一审案件数分别为2724件、3850件、3959件、3682件，审结二审案件数分别为1994件、1426件、1797件、1568件。

　　据介绍，妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在，集中表现为以下几个特点：

　　——就业性别歧视仍然存在。有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围，并且在实际招聘过程中未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由拒绝女性应聘，拒绝给予女性平等的面试机会，构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，侵犯了女性求职者的就业平等权。

　　——“三期”女职工权利易被侵害。女职工在“三期”即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生，具体表现有：通过规章制度限制女职工结婚、生育等权利；未依法为女职工购买生育保险；降低女职工“三期”的收入待遇；不发放生育津贴、不批准生育休假等。

　　——职场性骚扰时有发生。职场中的性骚扰多针对女性，且一般发生在隐蔽场合，在场人员通常仅为侵权人和受害人，具有隐蔽性、突发性的特点。受害人举证困难，在寻求法律救济时往往缺乏足够的证据。

　　——隐形性别歧视不容忽视。有的用人单位在招聘时虽然没有明显设置性别要求，但就业性别歧视仍隐形存在，如优先录取男性；在职位晋升时不考虑女职工，影响女职工职业发展，造成女性就业“职业隔离现象”和“玻璃天花板现象”；在入职时询问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用条件，变相提高对女性的录用标准。

　　广州中院民事审判庭庭长陈冬梅提醒广大用人单位要自觉积极履行保护女职工权益的法定义务，不可有逃脱被追究法律责任的侥幸心理。

　　2 开辟涉女职工权益案件“绿色通道”

　　据了解，广州中院一直十分重视涉女职工劳动争议案件的审理，多措并举，扎实推进女职工权益保护工作。

　　陈冬梅介绍，广州中院贯彻男女平等并兼顾对妇女特殊保护的司法理念，着力消除就业歧视，保障妇女平等就业；严格贯彻落实国家对于女职工劳动保护的特殊规定，对于用人单位规章制度中限制女职工结婚、生育等权利的，依法认定无效；对于违法降低“三期”女职工薪资待遇或辞退“三期”女职工的，严格追究用人单位法律责任。

　　此外，法院还创新工作机制，全面提升女职工权益保护质效。“广州中院民事庭实行专业化审判，组建劳动争议纠纷专业审判团队，针对司法实践中发现的女职工权益保护问题制定裁判规则，提升案件专业化审理水平。推行快审快结，通过案件繁简分流、涉女职工权益案件‘绿色通道’、要素式裁判文书等方式，快审快结涉女职工权益案件”。

　　部分典型案例

　　案例一

　　女职工隐瞒婚姻状况入职 单位因此将其辞退属违法

　　林某于2017年4月7日入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药大学第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求。

　　一审判决认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　法官表示，女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。2019年2月，人社部、最高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其第二条明确规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”

　　劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。

　　案例二

　　女工劳动合同到期日在哺乳期 用人单位未自动续期被判违法

　　黄某于2000年2月入职广州某原料制品有限公司（以下简称制品公司），双方曾签订一份期限自2008年1月1日至同年12月31日的《劳动合同》。黄某于2008年5月29日开始休产假，2008年6月11日合法生育一小孩，于2008年8月29日恢复上班。2008年12月30日，在黄某哺乳期间，制品公司通知黄某终止劳动合同，次日为黄某办理离职手续。黄某2008年1月至12月的月平均工资为2507.33元。双方由此发生纠纷，黄某要求制品公司支付违法终止劳动合同的赔偿金54000元等。仲裁机构裁决制品公司向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金5014.66元等。

　　一审判决制品公司向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金5014.66元等；二审判决：因计算年限问题，改判上述赔偿金等共19866.4元。

　　法官表示，根据妇女权益保护法和劳动合同法的规定，双方劳动合同期满后并非当然终止，而是应续延至其哺乳期满。故此，制品公司在2008年12月30日通知黄某终止双方劳动合同，应认定为违法终止，应向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金。